A l´Ajuntament tenim un treballador que fa la substitució d'una excedència per ocupació càrrec públic fins a finals de 2025, en el nostre Centre de Treball del Museu, i d'acord amb la Directora del Museu, aquest treballador no compleix amb les expectatives. Nosaltres no tenim conveni, i d'acord amb la clàusula tercera del contracte, referent al període de prova (adjuntem còpia )voldríem saber si és possible finalitzar-lo ara per no superació del període de prova, i si és així, doncs quina és la manera de procedir.
Començarem per intentar donar una definició de que és el període de prova.
El període de prova en un contracte laboral, és el període de temps en el qual les parts, empleat i ocupador, poden resoldre el contracte sense necessitat d'al·legar justa causa, sense haver de preavisar al treballador de la resolució que es durà a terme i sense necessitat d'indemnitzar, en aquest cas, a l'empleat públic.
Al període de prova es refereix l'article 14 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, aprovat per Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre (TRLET), que estableix:
«1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo. (...)».
Lo que està dient aquest precepte es que podrà concertar-se un període de prova, amb subjecció als límits de durada que, si és el cas, s'estableixin en els Convenis Col·lectius i, en defecte d´aquests, dels que estableix el propi article. Però dins aquests límits, el període de prova ha de concretar-se en el contracte de treball. De fet, el Tribunal Suprem ja s´ha pronunciat sobre aquest tema. S´adjunta la Sentència del TS, Sala de lo Social, Resolució núm. 1246/2021, de 9 de desembre, RECUD núm. 3340/2019. En resum, segons la tesi central de l'alt tribunal, si es pacta un període de prova la seva durada ha de ser clara i constar expressament en l'acord contractual, i per consegüent si no és així no s'ha formalitzat un període de prova i l'extinció decidida per l'empresa basant-se en no superació d'un període de prova inexistent és un acomiadament sense causa, que en el supòsit, com així ocorre en aquesta ocasió, d'afectar una treballadora embarassada, ha de declarar-se nul amb caràcter general.
Revisat el contracte del treballador facilitat per l´Ajuntament consultant, entenem que això no es compleix atès que no s´ha establert PER ESCRIT un període de prova, sinó que simplement hi ha una clàusula genèrica, que diu “respetando lo establecido en el articulo 14 del TRET”, però sense establir cap termini dins aquests límits. Per tant, en virtut de l´exposat, entenem que no és possible la resolució del contracte per aquest motiu, sinó que, si escau, s´hauria d´acudir a les causes legals d'acomiadament objectiu d'un treballador laboral que presta serveis en una administració, com és el cas que ens ocupa, que es troben contemplades en l´article 52 del TRLET, amb respecte al que estableix l´article 53.
Sense perjudici de qualsevol altre criteri millor fonamentat en Dret.
- Anmelden, um Kommentare verfassen zu können